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Gender & Environment

Gender Mainstreaming-Instrumente für den Umweltbereich

Gender Mainstreaming als Prozess – Bausteine und Erfolgskriterien für die Umsetzung

"Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen" (BMFSFJ 2002) – diese vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend kommunizierte und in Deutschland häufig gebrauchte Definition von Gender Mainstreaming beschreibt primär dessen fachlich-inhaltliche Seite: das Ziel "tatsächliche Gleichstellung von Männern und Frauen" in allen Arbeitsbereichen und Themenfeldern, auf allen Ebenen, in allen Phasen durch alle beteiligten MitarbeiterInnen einer Institution oder Organisation umzusetzen. Gender Mainstreaming hat als Strategie der Gleichstellungspolitik jedoch auch eine prozessuale bzw. strategische Seite: Als Querschnittsanforderung und damit Anforderung an die Regelpraxis bzw. die alltäglichen Arbeitsaufgaben ist Gender Mainstreaming ein Teil von Good Practice bzw. Good Governance. Entsprechend braucht eine "Gute Praxis Gender Mainstreaming" Strategiebildung zur aktiven und systematischen Gestaltung des Umsetzungsprozesses1 – möglichst integriert in Organisationsentwicklungsprozesse (bspw. Zielvereinbarungen, Zertifizierungen). Im Begriff "streaming" ist diese Seite des Umsetzungsprozesses explizit enthalten (vgl. Hayn 2005).

Gender Mainstreaming beinhaltet in diesem Sinne auf der fachlich-inhaltlichen Ebene eine komplexe Integrationsaufgabe und auf der prozessualen Ebene eine häufig nicht einfache Gestaltungsaufgabe. Wie aber sollte eine Institution oder Organisation bei der Umsetzung von Gender Mainstreaming vorgehen? Wie lässt sich sicherstellen, dass die Zielsetzung Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip bei allen Entscheidungen und Aufgaben Berücksichtigung findet? Welche Schritte sind dabei wesentlich, welche Bausteine grundlegend und welche Maßnahmen und Instrumente unterstützen den Umsetzungsprozess? An welchen Kriterien kann sich die Umsetzung von Gender Mainstreaming orientieren, um Qualität und langfristigen Erfolg zu garantieren? Was ist gute Praxis Gender Mainstreaming?

Diese Fragen werden seit geraumer Zeit diskutiert. Schnelle und einfache Antworten sind kaum möglich. Denn: für die Umsetzung von Gender Mainstreaming gibt es kein Standardkonzept aus der Schublade (Jung 2005:19), keine Blaupause. Jede Institution oder Organisation braucht eine angepasste Strategie, ein passgenaues Umsetzungskonzept unter Berücksichtigung der internen Gegebenheiten und der externen Rahmenbedingungen. Dies bedeutet, die Umsetzung auf den jeweiligen Kontext abzustimmen und auch die AkteurInnen, deren üblichen Arbeitsabläufe und Verfahrensweisen sowie deren "Fachlichkeit" zu berücksichtigen. Jedoch lassen sich Bausteine und Kriterien benennen, die als Handwerkszeug für Strategiebildung und praktische Umsetzung in der eigenen Institution oder Organisation genutzt werden können. Es gilt somit, nicht alles neu zu erfinden, sondern vorhandenes Wissen und Erfahrungen aus den bisherigen Umsetzungsprozessen verfügbar zu machen, um die komplexe Aufgabe handhabbar zu machen.

Die hier vorgestellten Bausteine und Erfolgskriterien sind Ergebnis der Bilanzierung und Reflexion von vier Jahren Umsetzungserfahrung im Bereich der wissenschaftlichen Prozessbegleitung und Beratung (vgl. Hayn 2004a und 2005, Hayn/Schultz 2002 und 2004a). Eingegangen sind Praxiserfahrungen aus unterschiedlichen Arbeitsformen wie mehrjährige wissenschaftliche Prozessbegleitung und kurzzeitige Beratung, sowie Konzeption und Durchführung von Veranstaltungen und Workshops. In Bezug auf den fachlichen Kontext handelt es sich um die Themenfelder Umwelt-, Natur- und Verbraucherschutz, Land- und Forstwirtschaft. Die Arbeits- und Erfahrungshintergründe auf organisatorischer Ebene beziehen sich auf Kontexte wie Bundes- und Landesverwaltung, Städte und Kommunen sowie Verbände und Vereine. Darüber hinaus gingen auch Erfahrungen aus dem Gesamtprozess der Umsetzung von Gender Mainstreaming in Deutschland in die Entwicklung der Bausteine und Kriterien ein; neben die durch intensive Zusammenarbeit mit ExpertInnen aus den Bereichen Moderation und Prozessbegleitung gewonnenen Einsichten spielt die Vernetzung und der kontinuierliche Austausch zu Stärken und Schwächen der Umsetzung mit vielen Gender Mainstreaming-AkteurInnen eine wichtige Rolle (z.B. Jung/Krannich 2005, Hayn 2005).

Bausteine und Kriterien für die Umsetzung von Gender Mainstreaming werden im Folgenden entlang von sieben Aspekten beschrieben, wobei ein besonderer Fokus auf "strategische" und "konzeptionelle" Fragen und somit auf den Aspekt "Strategiebildung und Konzeptentwicklung" gelegt wird.

1 Verankerung von Gender Mainstreaming

Wesentlich für die Umsetzung ist die systematische und durchgängige Verankerung der Strategie Gender Mainstreaming in der Institution oder Organisation. Dabei ist zweierlei wichtig:

Zum einen gilt es, die Zielsetzung zu verankern und damit tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern – oder wie dies teilweise benannt wird: Geschlechtergerechtigkeit, Chancengleichheit oder Geschlechterdemokratie – als Organisationsziel festzuschreiben. Dazu bedarf es ein klares Votum und damit eine explizite Willensbekundung der Führungsebene bzw. der Hausleitung, möglichst in Form von verbindlichen Erklärungen, Beschlüssen o.ä. Einmalige Bekenntnisse reichen nicht aus, es bedarf sichtbarer Initiativen, Verantwortung und Kontinuität von Führungsseite (siehe auch unter 2b). Ferner ist die Zielsetzung in die "Grundlagen" der Institution oder Organisation zu integrieren, also Gleichstellung der Geschlechter in die Geschäftsordnung und das Leitbild sowie die Organisationspolitik und -kultur2 aufzunehmen. Die Seite der Zielverankerung ist wesentlich, um den Umsetzungsprozess Top down anzustoßen und umfasst insbesondere die Verantwortung der Leitung für die Zielsetzung.

Zum anderen müssen Grundlagen für die Umsetzung geschaffen werden. Hierbei gilt es, sowohl Zuständigkeiten für die Prozessgestaltung festzulegen, als auch personelle und finanzielle Ressourcen zur Verfügung zu stellen. Die Seite der Umsetzungsgrundlagen ist insbesondere bedeutsam für die Bottom up-Realisierung von Gender Mainstreaming, sie ist Basis für den "Weg" in Richtung mehr Gleichstellung der Geschlechter und ermöglicht somit die Umsetzung durch alle MitarbeiterInnen.

Die Verankerung der Strategie Gender Mainstreaming in der Institution oder Organisation ist die Voraussetzung für die Gestaltung eines Umsetzungsprozesses und damit ein grundlegender, jedoch nicht ausreichender Schritt.

2 Strategiebildung und Konzeptentwicklung

Ausgehend von der Verankerung gilt es, mittels Strategiebildung und Konzeptentwicklung den Umsetzungsprozess systematisch und aktiv zu gestalten. Dies umfasst insbesondere die Übersetzung der – für viele eher abstrakte, "organisationsferne" – Zielsetzung Gleichstellung der Geschlechter in einen Prozess mittels Festlegung von konkreten Zielvorgaben, Maßnahmen und Arbeitsschritten sowie klarer Regelung der Zuständigkeiten und Schaffung von Strukturen. Darüber hinaus sind die Schnittstelle zur "klassischen" Gleichstellungspolitik bzw. -arbeit zu klären und geeignete Einstiegs- und Erprobungsfelder für die Umsetzung von Gender Mainstreaming auszuwählen. Wesentlich ist dabei eine konzeptionelle Herangehensweise unter Berücksichtigung der Anforderungen des jeweiligen Kontexts.

Strategiebildung und Konzeptentwicklung sind zwingende Bestandteile der Umsetzung, sie ermöglichen (wenn auch nicht garantieren) eine Verstetigung und Optimierung des Umsetzungsprozesses. Dies wird anhand der folgenden fünf Bausteine genauer ausgeführt.

(a) Konkrete Zielvorgaben festlegen

Die übergreifende Zielsetzung "Gleichstellung von Frauen und Männern" ist in konkrete kontextbezogene Zielvorgaben und diese wiederum in einzelne Maßnahmen und Arbeitsschritte zu übersetzen. Dabei handelt es sich um einen mehrstufigen Prozess, bei dem durch die Führungsebene bzw. die Hausleitung einer Institution oder Organisation die konkreten, kontextbezogenen und zeitlich gebundenen Zielvorgaben ausbuchstabiert und festgelegt werden. Diese sind wiederum in konkrete Zielvereinbarungen für einzelne Organisationseinheiten, Arbeitsbereiche und Themenfelder (bspw. Naturschutz) zu übersetzen.3 Auf Basis der Zielvereinbarungen sind konkrete Maßnahmen (bspw. auch die Einführung und verbindliche Anwendung von Instrumenten) und Arbeitsschritte zur Zielerreichung festzulegen, für die jeweils Zeithorizonte und Zuständigkeiten ausgewiesen werden müssen. Es bietet sich an, sämtliche Maßnahmen in einem Maßnahmen- oder Fahrplan zu bündeln, d.h. die Umsetzung von Gender Mainstreaming in einer Gesamtkonzeption zusammenzuführen, um so Zusammenhänge und insbesondere Synergien einzelner Maßnahmen sichtbar zu machen. Um die Zielerreichung und damit den Erfolg der Umsetzung von Gender Mainstreaming überprüfen zu können sowie bestehende Ziele sukzessive weiterzuentwickeln und durch weitere Ziele zu ergänzen, bedarf es ein Monitoring des Prozesses sowie die Evaluationen der Ergebnisse. Hierfür ist ein konkretes Vorgehen sowie die Zuständigkeit festzulegen. Letztlich kann nur durch Erfolgskontrolle und Qualitätssicherung eine kontinuierliche Optimierung des Umsetzungsprozesses sichergestellt werden.

(b) Zuständigkeiten klar regeln

Die Umsetzung von Gender Mainstreaming braucht eine klare Regelung von Zuständigkeiten, die je nach Institution oder Organisation bspw. in Geschäftsverteilungs- oder Aufgabenplänen festgeschrieben werden sollte. Dabei ist es sinnvoll, die Zuständigkeit für das Ziel Gleichstellung der Geschlechter und die Zuständigkeit für den Umsetzungsprozess zu trennen. Die Zuständigkeit für das Ziel Gleichstellung sollte innerhalb der bestehenden bzw. etablierten Strukturen verankert werden, also bei den entsprechenden Leitungs- und Führungsebenen liegen. Deren Aufgaben umfassen formale und fachlich-inhaltliche Prüfung der Umsetzung von Gender Mainstreaming: die formale Prüfung der Anwendung von Umsetzungsinstrumenten bzw. die Umsetzung von vorgegebenen Arbeitsschritten und die fachliche Prüfung der Beachtung der Zielsetzung Gleichstellung bei allen Arbeitsaufgaben. Die Zuständigkeit für das Ziel Gleichstellung beinhaltet auch die Entscheidung bei Alternativen und Varianten mit unterschiedlichen Auswirkungen auf die Gleichstellung – insbesondere bei solchen Entscheidungen sind die entsprechenden Führungs- und Leitungsebenen gefragt, die auch in anderen Fällen diese Zuständigkeit innehaben. Als Zuständige für die Gestaltung des Umsetzungsprozesses bietet sich die Einrichtung eines organisationsübergreifenden Arbeitsteams an.

(c) Strukturen schaffen

Vor allem die (Neu-)Einführung von Gender Mainstreaming in eine Institution oder Organisation bedarf der Schaffung entsprechender Strukturen. Insbesondere für den "Start" und die Verstetigung sind Umsetzungsstrukturen zu installieren, die als "Motor" des Prozesses fungieren. Hierfür bietet sich die (dauerhafte4) Einrichtung eines organisationsübergreifenden, gemischten – d. h. aus Männern und Frauen bestehende – Arbeitsteams an. Die Bezeichnung eines solchen Teams sollte den Gewohnheiten der Organisation entsprechen, z.B. Steuerungsgruppe, Arbeitsgruppe oder Projektteam. Das Team sollte die Koordination und die Begleitung sowie das Monitoring des gesamten Umsetzungsprozesses übernehmen. Weitere Aufgaben sollten Beratung und Unterstützung für die eigene Organisation bzw. deren Organisationseinheiten und MitarbeiterInnen sein sowie Kommunikation und Austausch zum Thema Gender Mainstreaming – sowohl nach innen als auch nach außen. Die einzelnen Teammitglieder – die möglichst von den einzelnen Organisationseinheiten mit einem klar definierten Arbeitsauftrag einschließlich Arbeitszeitkontingenten für diese Tätigkeit ins Team entsandt sind – haben eine doppelte Aufgabe. Sie stellen sozusagen die Schnittstellen zwischen dem Team und der Organisation dar, bringen zum einen die Interessen und Bedürfnisse der einzelnen Organisationseinheiten ins Team ein und fungieren zum anderen als MultiplikatorInnen, indem sie ihre Organisationseinheit über den Fortgang der Umsetzung von Gender Mainstreaming informieren.

Umsetzungserfahrungen haben gezeigt, dass es sinnvoll sein kann, für spezielle einzelne Arbeitsaufgaben zusätzlich kleinere Arbeitsgruppen für einen kürzeren Zeitraum einzurichten, die passgenaue Konzepte erarbeiten, bspw. für Arbeitsbereiche wie Verankerung, Kompetenzauf- und -ausbau sowie Kommunikation. Es bietet sich an, für solche konzeptionellen Arbeiten weitere Personen – über das Arbeitsteam hinaus – hinzuzuziehen, die spezifisches Fach- und Prozesswissen einbringen können.

(d) Einstiegs- und Erprobungsfelder auswählen

Gender Mainstreaming braucht, insbesondere am Anfang des Umsetzungsprozesses, einzelne Aufgaben oder Maßnahmen, an denen das Vorgehen und die Zielsetzung verdeutlicht werden kann. Einstiegsbereiche bzw. Erprobungsfelder von Gender Mainstreaming sollten deshalb wohl überlegt und strategisch ausgewählt werden. Bei der Auswahl von sog. Leit- bzw. Pilotprojekten sollten deshalb folgende drei Kriterien berücksichtigt werden:

Neben der parallelen Berücksichtigung dieser drei Kriterien sollte das Pilotprojekt möglichst aus dem Bereich der Kernaufgaben – und nicht aus den äußersten Randbereichen – der Institution oder Organisation stammen, um so nach innen wie nach außen den Stellenwert von Gender Mainstreaming deutlich zu signalisieren. Gleichzeitig ist von "reinen" Leuchtturmprojekten abzuraten; solche Projekte haben wohl häufig das Potential nach außen zu "leuchten" und damit zum Image der Institution oder Organisation beizutragen, jedoch fehlt ihnen nicht selten die "Wirkkraft" nach innen und damit das Potential, die für viele MitarbeiterInnen neue Arbeitsaufgabe Gender Mainstreaming zu veranschaulichen und dadurch potentiell auch KritikerInnen und SkeptikerInnen in der Institution oder Organisation zu erreichen.

(e) Schnittstelle zur "klassischen" Gleichstellungspolitik klären

Ein wesentlicher Baustein, der sich im Rahmen der Umsetzung der letzten Jahre deutlich gezeigt hat, ist die Klärung der Schnittstelle zwischen Gender Mainstreaming und "klassischer" Gleichstellungspolitik bzw. Frauen-/Männerförderung. Dabei sollten zum einen die Aufgabentrennung bzw. -teilung geklärt, zum anderen eine produktive Struktur der Zusammenarbeit etabliert werden. Eine wesentliche Unterscheidung liegt bei den Aufgaben und Zuständigkeiten: Gender Mainstreaming bedeutet Gleichstellungspolitik als integrierte Aufgabe und bezieht sich auf die Gestaltung der Facharbeit im Sinne der Gleichstellung. Die Zuständigkeit liegt bei allen AkteurInnen. "Klassische" Gleichstellungspolitik ist als Gleichstellungspolitik eine eigenständige Aufgabe und zielt auf die Gestaltung von spezifischen Gleichstellungsmaßnahmen. Die Zuständigkeit liegt bei den Gleichstellungsbeauftragten. Neben dieser Trennung ist es – aufgrund der übereinstimmenden Zielsetzung "Gleichstellung der Geschlechter" – eine kooperative Zusammenarbeit zwischen den Zuständigen für Gender Mainstreaming und für "klassische Gleichstellungspolitik" aufzubauen. Wichtig sind hier ein intensiver Erfahrungsaustausch und gegenseitige Unterstützung, wobei insbesondere bei der Umsetzung von Gender Mainstreaming von den häufig langjährigen Erfahrungen der Gleichstellungsbeauftragten profitiert werden kann. Die Kontinuität einer solchen Zusammenarbeit kann bspw. dadurch erreicht werden, dass die Gleichstellungsbeauftragten Mitglied im Arbeitsteam sind.

Als prozessorienterte Querschnittsaufgabe, die die Integration von Gleichstellung in alle Arbeitsbereiche und Themenfelder zum Ziel hat und damit auch Integrationsaufgabe ist, braucht Gender Mainstreaming eine aktive und systematische Gestaltung des Umsetzungsprozesses. In diesem Zusammenhang sind Strategiebildung und Konzeptentwicklung von grundlegender Bedeutung; sie tragen wesentlich dazu bei, Gleichstellung von Frauen und Männern als ein durchgängiges Leitprinzip bei allen Entscheidungen und Aufgaben sicherzustellen und können ausschlaggebend für Qualität und langfristigen Erfolg der Umsetzung sein. Strategiebildung und Konzeptentwicklung stehen in engem Zusammenhang mit den im folgenden aufgeführten Aspekt.

3 Nutzung und Entwicklung von Instrumenten

Instrumente5 erleichtern die praktische Umsetzung von Gender Mainstreaming und unterstützen darüber hinaus bei der Entwicklung von Routinen. Sie helfen, die Zielsetzung "Gleichstellung" in konkrete Arbeitsaufgaben und Maßnahmen zu integrieren und stellen somit Arbeits- bzw. Umsetzungshilfen für die Praxis dar.

Ebenso wenig wie es ein Standardkonzept für die Umsetzung von Gender Mainstreaming gibt, existiert ein "Patentinstrument". Auch bei der Nutzung und Entwicklung von Gender Mainstreaming-Instrumenten muss der institutionelle bzw. organisatorische Kontext sowie die Bedürfnisse und Arbeitsabläufe der MitarbeiterInnen berücksichtigt werden. Instrumente müssen ebenso wie die Umsetzung insgesamt passgenau gestaltet sein. Ob eine Institution oder Organisation vorhandene Gender Mainstreaming-Instrumente für den eigenen Kontext (möglicherweise modifiziert) nutzen kann oder ein spezifisches Gender Mainstreaming-Instrument entwickeln sollte, ist jeweils zu prüfen. Ferner ist zu klären, ob ein einziges Instrument für "Alles" (Arbeitsbereich und/oder Themenfeld übergreifend) sinnvoll ist oder eine Differenzierung entlang verschiedener Arbeitsbereiche und Themenfelder und damit mehrere Instrumente zielführend sind. Neben der Entwicklung von Gender Mainstreaming-Instrumenten kann es auch sinnvoll sein, ein vorliegendes, in Gebrauch befindliches "allgemeines" Instrument gleichstellungsorientiert zu optimieren. Um Instrumente tatsächlich passgenau zu entwickeln, sind die zukünftigen AnwenderInnen in den Entwicklungsprozess einzubeziehen. Passgenauigkeit bedarf somit partizipativen Vorgehens bei der Instrumentenentwicklung (vgl. Hayn/Schultz 2002, 2004a und 2004b, Ahrens et al. 2004). Um die Anwendung von Instrumenten zu unterstützen, bieten sich Informationen zu Genderaspekten in Themenfeldern6 an sowie Unterstützungsangebote im Rahmen von Fortbildungen (siehe auch unter 4).

Speziell für das Feld Umwelt wurde im Rahmen des Pilotprojekts des BMU "Gender Impact Assessment im Bereich Strahlenschutz und Umwelt" vom Institut für sozial-ökologische Forschung zusammen mit dem Projektteam Gender Mainstreaming im BMU das analytische Instrument Gender Impact Assessment (GIA, deutsch: Gleichstellungsprüfung) entwickelt. Es dient der Identifikation gleichstellungspolitischer Auswirkungen einer Maßnahme auf Frauen, auf Männer und auf die Geschlechterverhältnisse und unterstützt die Integration von Genderperspektiven und -aspekten in die Facharbeit. Bei der GIA-Anwendung werden die Fachziele (z.B. Umwelt-, Naturschutzziele) und die gleichstellungspolitischen Ziele einer Maßnahme getrennt ausgewiesen und mit einander abgewogen (Ziel-Abwägungs-Ansatz), um eine optimale Zielallianz zu erreichen. Die bisher durchgeführten Anwendungen haben gezeigt, dass das Instrument dazu beiträgt, fachbezogenes Genderwissen7 zu generieren und so über die Anwendung bei einzelnen Maßnahmen hinaus zur Integration von Genderaspekten in das Themenfeld Umwelt beiträgt. Die Anwendung des GIA wirkt gerade in den naturwissenschaftlich-technisch geprägten Feldern Umwelt-, Natur- und Verbraucherschutz sowie Land- und Forstwirtschaft als Eye-Opener für soziale Differenzierungen und trägt zur Verbesserung der Facharbeit durch differenziertere Sachkenntnis bei (ausführlich zum GIA für den Umweltbereich siehe Hayn/Schultz 2004b).

Die Festschreibung der verbindlichen Anwendung von Instrumenten – bspw. die institutionell-organisatorische Verankerung des GIA in die Arbeitsabläufe – sowie eines Monitorings der Anwendungspraxis, sollten im Rahmen von Strategiebildung und Konzeptentwicklung (siehe unter 2) ebenso berücksichtigt werden wie eine kontinuierliche Weiterentwicklung und Optimierung von Instrumenten. Denn Passgenauigkeit von Instrumenten bedeutet, auch diese an veränderte Arbeitsabläufe und Verfahrensweisen in einer Institution oder Organisation sowie an neue fachliche Erkenntnisse kontinuierlich anzupassen.

4 Aufbau von Wissen und Kompetenzen

Erfolgreiche Umsetzung von Gender Mainstreaming braucht entsprechendes Wissen und Kompetenzen. Die Einführung der Strategie Gender Mainstreaming in eine Institution oder Organisation erfordert deshalb einen systematischen und sukzessiven Auf- und Ausbau interner Genderkompetenzen8 , wobei sowohl der Aufbau von Wissen in der Organisation insgesamt, als auch die Entwicklung der Kompetenzen einzelner MitarbeiterInnen von Bedeutung sind. Hierfür bieten sich verschiedene sich ergänzende Maßnahmen an, die möglichst parallel und in inhaltlicher Abstimmung angeboten werden sollten.

Für den Kompetenzauf- und -ausbau werden häufig Fortbildungen genutzt, wobei die Erfahrungen gezeigt haben, dass neben eher allgemeinen Schulungen und Trainings zu Gender Mainstreaming insbesondere Workshops im Sinne eines ‚Training on the job‘ gute Erfolge aufweisen. Solche Trainings setzen direkt an den Themenfeldern und Arbeitsbereichen der Teilnehmenden an und verdeutlichen die Umsetzung von Gender Mainstreaming an ganz konkreten, möglichst aktuellen Arbeitsaufgaben (‚on the job’). Sie beinhalten Arbeitsphasen in kleinen Gruppen, die dem Einüben der "Aufgabe Gender Mainstreaming" dienen und ermöglichen so eine praxisnahe Vermittlung von Wissen und Kompetenzen, die anschließend mehr oder weniger direkt in der alltäglichen Arbeit genutzt werden können. Inhalte von Fortbildungen sollten neben allgemeinen Grundlagen des Gender Mainstreaming insbesondere fachbezogenes Genderwissen und Kompetenzen in der Anwendung von Gender Mainstreaming-Instrumenten vermitteln. Wichtig ist, Inhalte und Gestaltung der Fortbildungen an den Wissensbedarfen der Teilnehmenden sowie an deren zeitlichen Möglichkeiten auszurichten. Die Gruppengröße und -zusammensetzung einer Fortbildung sollte entsprechend der Zielsetzung (bspw. allgemeine Einführung oder Vermittlung der Anwendung eines spezifischen Instruments) gewählt werden. Je nach Thema und Zielsetzung kann auch eine abteilungs- und hierarchieübergreifende Zusammensetzung sinnvoll und produktiv für Arbeits- und Diskussionsprozesse sein. Ob Fortbildungsmaßnahmen zu Gender Mainstreaming als freiwillige Angebote oder als Pflichtveranstaltungen durchgeführt werden, muss eine Institution oder Organisation vor dem Hintergrund vorhandenen Wissens und bestehender Kompetenzen, aber auch im Zusammenhang mit der Akzeptanz von Gender Mainstreaming bei den MitarbeiterInnen kontextbezogen entscheiden. Neben speziellen Gender Mainstreaming-Fortbildungen9 gilt es, Gender Mainstreaming bzw. die Aufgabe der "systematischen Umsetzung des Ziels tatsächlicher Gleichstellung von Männern und Frauen" im Sinne von Mainstreaming auch in alle relevanten Fortbildungen zu integrieren (bspw. Gleichstellungsfragen bei Fortbildungen zur Gesetzesfolgenabschätzung, Genderwissen in fachlichen Fortbildungen, Gleichstellungsfragen bei Führungsseminaren).

Fortbildungen können sinnvoll durch interne Beratung, insbesondere für sehr konkrete Einzelfragen innerhalb der praktischen Arbeit, ergänzt werden. Wichtig für ein gutes internes Beratungsangebot ist ein möglichst großer Pool an genderkompetenten Personen aus unterschiedlichen Organisationseinheiten. Ein solcher Pool sollte sowohl Personen, die Gender Mainstreaming-Wissen (also Wissen zur Strategie und deren Umsetzung) als auch Personen, die fachbezogenes Genderwissen (einschließlich Kenntnisse zu FachexpertInnen) weitergeben können, umfassen. Auch eine solche kollegiale Beratung sollte möglichst praxisbezogen erfolgen. Meist sind es die Mitglieder des Arbeitsteams bzw. der Steuerungsgruppe Gender Mainstreaming, die solche Beratungsleistungen anbieten können. Darüber hinaus gibt es jedoch in vielen Institutionen und Organisationen nicht selten eine ganze Reihe weiterer kompetenter Personen, die es jedoch erst zu identifizieren und für diese Aufgabe zu aktivieren gilt.

Neben den genannten Face-to-Face-Angeboten sollten auch niedrigschwellige flexible Unterstützungsangebote in schriftlicher und digitaler Form in der Institution oder Organisation vorhanden sein.10 Es bietet sich an, Informationen in einem "digitalem Gender-Service" im Intranet oder in einem Handbuch zusammenzuführen und so einen gebündelten Informationspool zur Verfügung zu stellen. Dieser sollte optimalerweise kontinuierlich ergänzt und ausgebaut werden. Nicht zuletzt ist es für den Auf- und Ausbau von Wissen und Kompetenzen wichtig, die für die Institution oder Organisation relevante Literatur und Materialien zu Gender Mainstreaming und vor allem zu fachbezogenem Genderwissen kontinuierlich zu ergänzen.

5 Kommunikation

Die Kommunikation des Themas Gender Mainstreaming, insbesondere die interne, kann entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg der Umsetzung in einer Institution oder Organisation sein. Aufgaben und Ziele einer solchen die Umsetzung begleitenden Kommunikation ist neben allgemeiner Information zum Thema insbesondere die Schaffung von Akzeptanz. Darüber hinaus kann durch Beispiele einschließlich interessanter fachlicher Ergebnisse die Umsetzung praktisch veranschaulicht werden. Letztlich sollte Kommunikation im Rahmen des Umsetzungsprozesses der Etablierung von Gender Mainstreaming als selbstverständlichem Thema in der Institution oder Organisation sowie dessen Umfeld dienen. Letzteres kann am besten durch eine Dauerthematisierung erreicht werden.

Die grundlegende Ausrichtung der Kommunikation zu Gender Mainstreaming kann im Rahmen eines Kommunikationskonzepts festgelegt werden (siehe auch unter 2c). Bei der Erstellung sollte die entsprechende Organisationseinheit (bspw. die Öffentlichkeits- und Presseabteilung) einbezogen werden. Bei den konzeptionellen Überlegungen sind Fragen des konkreten Vorgehens, insbesondere Zeitpunkte und Themen sowie Zielgruppen und Medien festzulegen. Mit Blick auf den konkreten Kontext ist zu prüfen, welche dauerhaft vorhandenen Informationsmedien und etablierten Kommunikationsorte genutzt werden können sowie welche speziellen Anlässe sich für eine Kommunikation von Gender Mainstreaming eignen. Dabei sollte Gender Mainstreaming sowohl explizit, d.h. als eigenständiges Thema, als auch integriert, d.h. im Zusammenhang mit anderen Themen, kommuniziert werden. Für die interne Kommunikation bieten sich neben Informationsveranstaltungen vor allem Mailings, Hauspublikationen sowie das Intranet (einschließlich Diskussionsforen) an, für die externe neben dem Internet auch Broschüren, Flyer, Informationsmappen für Multiplikatoren, Plakate etc.

6 Austausch und Vernetzung

Die Qualität der Umsetzung von Gender Mainstreaming kann von kontinuierlichem Erfahrungs- und Ergebnisaustausch sowie durch Vernetzung mit anderen Institutionen oder Organisationen profitieren. Gleichzeitig sollten bestehende (allgemein ausgerichtet) Austausch- und Vernetzungsstrukturen dafür genutzt werden, das Thema Gender Mainstreaming und die Zielsetzung Gleichstellung der Geschlechter in das Umfeld der Institution oder Organisation zu kommunizieren und zu transportieren. Mögliche Bausteine sind ein kontinuierlicher Informations- und Erfahrungsaustausch zu Gender Mainstreaming und zu genderrelevanten Themen in bestehenden Kooperationen, sowie der Aufbau neuer Netzwerke zu Gender Mainstreaming, das Einspeisen von Gender Mainstreaming und genderrelevanten Themen in die Lobbyarbeit und andere Formen der Interessenvertretung sowie die gemeinsame Kommunikation des Themas z.B. durch gemeinsam geförderte oder durchgeführte Veranstaltungen. Darüber hinaus bietet es sich für Institutionen und Organisationen, die im Arbeitsbereich Zuwendungen bspw. Forschungs- oder Verbändeförderung arbeiten, an, Gender Mainstreaming in die Förderpraxis zu integrieren, wie dies in vielen Programmen der Europäischen Union schon Praxis ist.

7 Externe Unterstützung

Die Umsetzung von Gender Mainstreaming braucht spezifisches Wissen, Prozesswissen ebenso wie fachbezogenes Genderwissen. Da Institutionen oder Organisationen nicht selbstverständlich über solches Wissen verfügen, bietet sich insbesondere für die Einführung der Strategie Gender Mainstreaming sowie für die Erarbeitung von Genderaspekten in einzelnen spezifischen Themenfeldern externe Unterstützung an. Mögliche Formen solcher Unterstützung sind Schulungen, Workshops, Vorträge und Tagungen, zeitlich eng begrenzte bzw. punktuelle Beratung oder über einen längeren Zeitraum andauernde Prozessbegleitung. Neben den zentralen Potentialen, fachliche Unterstützung durch (fachbezogenes) Genderwissen und organisatorische Unterstützung durch Prozessexpertise, bietet eine externe Unterstützung auch die "Chance der Außenperspektive"; gerade im Austausch von Innen- und Außenperspektive können Möglichkeiten und Chancen, aber auch Fallsticke und Hindernisse bei der Umsetzung von Gender Mainstreaming analysiert und entsprechend im Rahmen von Strategiebildung und Konzeptentwicklung berücksichtigt werden, was wiederum ausschlaggebend für Erfolg und Misserfolg der Umsetzung sein kann. Hieraus leitet sich auch eine wesentliche Anforderung an externe Unterstützung ab; egal ob es sich um Unterstützung bei der Gestaltung von Umsetzungsprozessen oder bei der Entwicklung von Gender Mainstreaming-Instrumenten handelt; wichtig sind kooperative und partizipative Formen der Zusammenarbeit sowie ein kontinuierlicher und intensiver Austausch zwischen AuftrageberInnen und AuftragnehmerInnen. Dabei muss der gemeinsame Bezug auf den Umsetzungskontext, d.h. die internen Gegebenheiten sowie die externen Rahmenbedingungen der jeweiligen Institution oder Organisation, der zentrale Ausgangspunkt aller gemeinsamen Planungen und Umsetzungsschritte sein.

8 Zusammenfassung: Erfolgskriterien im Überblick

Die beschriebenen Bausteine und Maßnahmen im Rahmen der Umsetzung von Gender Mainstreaming können entlang von fünf Erfolgskriterien bzw. "Handlungsanweisungen" gebündelt werden:

Fußnoten

01Gender Mainstreaming wird bspw. als "Lernprozess" (Jung 2004), als "Entwicklungsprozess" oder "Veränderungsprozess" (Schilling 2004) bezeichnet. zurück

02 Vielfach wird darauf verwiesen, dass Gender Mainstreaming nicht nur zu Veränderungen der formalen (sichtbaren) Aspekte wie Organigrammen, Zielvorgaben, Regeln, Richtlinien etc. führen sollte, sondern auch die informalen (unsichtbaren) Aspekte wie Werte, Einstellungen, Interaktionen etc. in einer Organisation berücksichtigen muss. Umsetzung von Gender Mainstreaming bezieht sich somit auch auf kulturelle Veränderungsprozesse in Organisationen und damit auf die Organisationskultur (vgl. bspw. Schilling 2004). zurück

03 Es wird unterschieden zwischen "Arbeitsbereichen" wie bspw. Kommunikation, Zuwendungen und "Themenfeldern" wie Naturschutz, Strahlenschutz etc. Andere AutorInnen verwenden die Begriffe "Handlungsfelder" und "Sachgebiete" (siehe www.genderkompetenz.info). zurück

04 Wie langfristig ein solches Team bestehen sollte – ob dauerhaft insbesondere für das Monitoring des Umsetzungsprozesses oder lediglich für den Zeitraum der Einfüh-rung der Strategie Gender Mainstreaming –, ist abhängig von dem Fortgang der Umsetzung sowie organisationsabhängig. zurück

05 Der Begriff Instrumente wird üblicherweise übergreifend für verschiedene Umsetzungshilfen wie Checklisten, Gleichstellungsprüfungen, Leitfäden, Handbücher, Handreichungen etc. verwendet (siehe auch http://www.genderkompetenz.info/genderkompetenz/. zurück

06 Im Rahmen des Projekts "Wissenschaftliche Begleitung der Einführung von Gender Mainstreaming in die Regelpraxis des BMU" wurde von MitarbeiterInnen des BMU zusammen mit den Wissenschaftlerinnen des ISOE der "Werkzeugkasten Gender Mainstreaming" erarbeitet (Hayn/Schultz 2004a, S.40ff.). Genanet – Leitstelle für Geschlechtergerechtigkeit und Nachhaltigkeit bietet im Internet sog. Factsheets mit Kurzdarstellungen zu Genderaspekten in ausgewählten Themenbereichen an (http// www.genanet.de/21.0.html), das GenderKompetenzZentrum stellt im Internet Übersichten zu Genderaspekten in Sachgebieten zur Verfügung: http://www.genderkompetenz.info/genderkompetenz/sachgebiete/. zurück

07 Unter fachbezogenem Genderwissen wird Genderwissen in einem bestimmten Fachgebiet verstanden. zurück

08 Unter Genderkompetenz wird üblicherweise die Kombination von Wollen (Motivation/Sensibilisierung), Wissen (Genderwissen in Arbeitsbereichen und Themenfeldern) und Können (Umsetzungspraxis für die Strategie Gender Mainstreaming) verstanden. zurück

09 Neben Fortbildungen bieten sich zu Vermittlung von Genderkompetenz bzw. fachbezogenem Genderwissen auch Fachtagungen und -veranstaltung an (Fuhrmann 2004). zurück

10 Neben solchen organisationsinternen Unterstützungsangeboten finden sich auch allgemein zugängliche Informationspools im Internet: zu Gender Mainstreaming allgemein bspw. http://www.genderkompetenz.info und http://www.gender-mainstreaming.net; zu Gender bzw. Geschlechtergerechtigkeit und Umwelt/Nachhaltigkeit http://www.genanet.de. zurück

(Beitrag einer Tagung zu Gender Mainstreaming in Gelsenkirchen)